Subscribe to Secularism is a Womens Issue

Secularism is a Women’s Issue

Home > Uncategorised > FRANCE: Discrimination àl’emploi et statistiques ethniques

FRANCE: Discrimination àl’emploi et statistiques ethniques

Monday 16 November 2009, by siawi2

source : http://www.communautarisme.net/Lutte-contre-les-discriminations-les-recommandations-de-la-CNIL-pour-mesurer-la-diversite-des-origines_a495.html

Lutte contre les discriminations : les recommandations de la CNIL pour mesurer la diversité des origines

La lutte contre les discriminations dans le domaine de l’emploi - en particulier celles attachées aux origines ethnique, nationale ou raciale - est devenue l’une des priorités des politiques publiques. Au cours de sa séance du 5 juillet 2005, la CNIL a adopté des recommandations afin d’éclairer les employeurs sur les conditions de mesure de la diversité des origines de leurs employés.

Ces derniers mois, différents rapports et études ont relancé le débat sur la lutte contre les discriminations sur les lieux de travail. Des initiatives ont été prises par les pouvoirs publics en ce domaine, notamment avec la mise en place de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) et la désignation d’un ministre délégué àla promotion de l’égalité des chances.

La lutte contre les discriminations, en particulier contre celles attachées aux origines ethnique, nationale ou raciale, pourrait s’appuyer sur la mise en place d’outils statistiques de mesure des discriminations dont certains individus ou certains groupes peuvent être victimes au sein des entreprises et des services publics. De tels outils seraient susceptibles de constituer, au sens de la loi « informatique et libertés », des traitements de données àcaractère personnel.

C’est dans ces conditions que la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a estimé nécessaire de créer, au début de l’année 2005, un groupe de travail chargé de recenser les projets en cours, de s’informer auprès des responsables de ces projets et de la statistique publique, et d’élaborer des recommandations àdestination des employeurs privés et publics. Sur la base des propositions formulées par le groupe de travail présidé par Mlle Anne Debet, la CNIL a adopté le 5 juillet 2005 les observations et recommandations suivantes :

1. Recommandations générales

1.1 Légitimité des finalités poursuivies

La CNIL estime que les objectifs de lutte contre les discriminations en matière d’emploi sont légitimes au regard de l’intérêt public en cause reconnu par les dispositions du code du travail et du code pénal.

1.2 Données pouvant être utilisées pour la mesure de la diversité des origines
La CNIL considère que les données suivantes peuvent être recueillies et traitées dans le cadre de la mise en place d’outils de mesure de la diversité des origines :

le nom du candidat àl’emploi ou de l’employé,

son prénom,

sa nationalité,

sa nationalité d’origine le cas échéant,

son lieu de naissance,

la nationalité ou le lieu de naissance de ses parents,

son adresse.

S’agissant des données relatives aux origines raciales ou ethniques des personnes, la CNIL constate l’absence de définition d’un référentiel national de typologies « ethno-raciales ».

Il n’existe donc pas d’indicateurs « ethno-raciaux » diffusés par la statistique publique qui pourraient servir aux employeurs comme base de comparaison fiable (indicateurs nationaux ou par bassin d’emploi).

En tout état de cause, le principe même de la création d’un tel référentiel devrait être approuvé par le législateur.

C’est pourquoi la CNIL recommande, en l’état, aux employeurs de ne pas recueillir de données relatives àl’origine raciale ou ethnique réelle ou supposée de leurs employés ou des candidats àun emploi dans le cadre de la mesure de la diversité des origines.

Elle estime également que l’analyse de la consonance du nom ou du prénom, de la nationalité ou de l’adresse des personnes aux fins de classement dans des catégories « ethno-raciales » n’est pas pertinente en l’absence d’un référentiel national de typologies « ethno-raciales » et en l’absence d’un lien fiable entre ces données et l’appartenance àune catégorie raciale ou ethnique déterminée.

1.3 Pertinence d’une analyse multi-critères des facteurs de discrimination
Les discriminations peuvent résulter de la prise en compte d’un élément relatif au candidat àl’emploi ou au salarié tel que son origine, son sexe, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, àune ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap (articles L.122-45 du code du travail et 225-1 du code pénal). Mais elles peuvent aussi être le fruit de la prise en compte simultanée de plusieurs de ces critères (ex. : âge, sexe et origine). Le rejet de la candidature àune embauche ou àune promotion peut également résulter de la prise en compte de critères non discriminatoires (tels que les diplômes obtenus, les compétences professionnelles acquises ou l’ancienneté).

Par conséquent, seule l’analyse statistique croisée de ces différents éléments peut permettre de déterminer le facteur véritablement ou principalement discriminant.

La CNIL recommande donc qu’une réflexion soit conduite au préalable dans l’entreprise ou l’administration, en concertation avec les instances représentatives du personnel, pour clarifier les objectifs de la politique de diversité, en référence aux dispositions du code du travail et du code pénal et pour définir la variété des indicateurs àmettre en œuvre pour mesurer la diversité de façon pertinente.

Elle recommande que les résultats des études réalisées àcet effet puissent s’appuyer, autant que possible, afin de garantir leur fiabilité, sur le croisement de ces différents indicateurs et non sur l’analyse des seuls indicateurs relatifs àl’origine réelle ou supposée des personnes.

2. Recommandations relatives aux outils de lutte contre les discriminations

2.1 Utilisation des fichiers de gestion des ressources humaines

2.1.1 Enrichissement des fichiers

L’enregistrement, au sein des fichiers de gestion des ressources humaines, d’indicateurs « ethno-raciaux » pourrait apparaître comme une solution pratique, permettant la production automatique d’indicateurs de la diversité aux différents niveaux de l’organisation considérée.

La CNIL estime que la sensibilité de telles données et leur pertinence incertaine commandent qu’une telle solution soit écartée en l’absence de définition d’un cadre juridique et statistique clarifié sur la question (cf. 1.2). Elle tient àsouligner les risques d’atteinte àl’identité humaine qui résulteraient, pour les employés qui ne souhaiteraient pas bénéficier d’avantages en fonction de leurs caractéristiques « raciales », de leur catégorisation dans un fichier par la couleur de leur peau ou leur origine « ethno-raciale ».

La CNIL considère que l’enregistrement dans les fichiers de gestion des ressources humaines de la nationalité d’origine d’un employé ou d’un candidat àun emploi, de la nationalité ou du lieu de naissance de ses parents doit également être exclu.

2.1.2 Utilisation des fichiers existants

L’utilisation, àdes fins de mesure statistique de la diversité, des données enregistrées dans les fichiers de gestion des ressources humaines existants et dûment déclarés auprès de la CNIL ne pose pas de difficulté de principe au regard de la loi « informatique et libertés ».

La CNIL rappelle toutefois que :

cette utilisation ne peut être envisagée que dans la mesure où le programme de lutte contre les discriminations élaboré par l’entreprise ou l’administration le justifie ;

le traitement du nom, du prénom, de l’adresse ou de la nationalité afin de faire apparaître l’origine « ethno-raciale » de la personne concernée doit être exclu (cf. 1.2) ;

les employés concernés doivent être parfaitement informés des traitements opérés sur les données les concernant, sur les objectifs poursuivis, sur les destinataires des données, ainsi que sur leur droits d’opposition, d’accès et de rectification qui peuvent être exercés tant que les données utilisées permettent leur identification ;

ces traitements doivent être réalisés dans un cadre confidentiel, c’est-à-dire par un nombre limité de personnes spécialisées (prestataire de service ou « cellule diversité » mise en place par exemple) et dans un environnement informatique sécurisé ;

les résultats doivent être produits sous une forme statistique agrégée, de façon àgarantir l’anonymat des personnes concernées (en tout état de cause, aucun résultat statistique ne doit concerner de groupes de moins de dix personnes) ;

àl’issue de la production des résultats statistiques, les fichiers de données individuelles constitués pour la réalisation de l’étude (échantillons, réponses) doivent être détruits sans délai.

2.2 Réalisation d’enquêtes par voie de questionnaires

2.2.1 Questionnaires « anonymes »

La CNIL rappelle qu’un questionnaire n’est anonyme au sens de la loi « informatique et libertés » que s’il ne permet pas d’identifier directement (par le nom) ou indirectement (via un numéro, la désignation d’un poste particulier ou par recoupement d’informations) la personne qui y répond. Dans l’hypothèse où le questionnaire comporterait des données permettant l’identification indirecte de la personne interrogée (en particulier, par le descriptif de fonctions précises) sans intention toutefois d’identifier cette personne, la CNIL recommande que :

seules les personnes spécialement chargées de l’étude accèdent au contenu des questionnaires individuels ;

les résultats soient produits sous une forme statistique agrégée, de façon àgarantir l’anonymat des personnes concernées (en tout état de cause, aucun résultat statistique ne doit concerner de groupes de moins de dix personnes) ;

les questionnaires individuels soient détruits àl’issue de la phase d’exploitation des réponses.

2.2.2 Questionnaires identifiant les personnes

Dans les cas où les questionnaires utilisés pour la mesure de la diversité intégreraient une donnée identifiante (comme un numéro) afin, précisément, de permettre le suivi des réponses données par une même personne àdes moments différents (« suivi de trajectoires individuelles »), situations que l’employeur devra justifier, la CNIL recommande le recours àdes identifiants autres que ceux utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (numéro de sécurité sociale et matricules internes).

Les réponses aux questionnaires identifiant les personnes interrogées devraient être enregistrées dans un fichier distinct des fichiers de gestion des ressources humaines.

Les recommandations visées au paragraphe 2.2.1 devraient également être respectées.

2.3 Le « CV anonyme »

Ce dispositif a été évoqué àl’occasion du vote de la loi de programmation pour la cohésion sociale et de la loi créant la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité.

La mise en place d’une solution de « CV anonyme » n’appelle pas dans son principe d’observation au regard de la loi « informatique et libertés ».

La CNIL rappelle toutefois que l’employeur doit veiller àla mise en œuvre d’une procédure d’anonymisation reposant sur l’effacement, non seulement de l’identité du candidat àun emploi, mais également de son adresse, de ses coordonnées téléphoniques et électroniques, de sa photographie, et de toute autre donnée permettant son identification.

Elle recommande que cette procédure soit conduite par une entité particulière, qui ne se confond pas avec le service chargé de convoquer les candidats pour un entretien d’embauche. Seule cette entité devrait disposer de la table de correspondance entre l’identifiant porté sur le CV anonymisé et le nom du candidat.

Mesure de la diversité des origines :

Qu’est-ce que la « diversité des origines » ?
Selon la loi, les discriminations sur le lieu de travail peuvent être notamment liées àla prise en compte de « l’origine » ou de « l’appartenance, vraie ou supposée, àune ethnie, une nation ou une race » d’un employé ou d’un candidat àun emploi.

Pour lutter contre ces types de discriminations, certains employeurs envisagent aujourd’hui de mettre en place une politique de recrutement et de promotion interne tenant compte de la diversité des origines sociales ou « ethniques » de la population française. Cette politique s’appuierait sur des statistiques mesurant la « diversité des origines » de leurs personnels et des candidats àun emploi.

La CNIL est-elle compétente sur ces questions ?

Les outils de mesure de la diversité peuvent reposer sur la collecte de données permettant l’identification, même momentanée, des personnes concernées. A ce titre, ils sont soumis àla loi informatique et libertés.
Ils ne le sont pas lorsque aucune donnée personnelle (identité, numéro identifiant, fonction précise…) n’est recueillie, ni traitée.

Peut-on recueillir des données sur l’origine ethnique ou raciale pour mesurer la diversité ?

Le recueil de données relatives àl’origine raciale ou ethnique réelle ou supposée dans le cadre de la mesure de la diversité doit être en l’état écarté.

En effet, il n’existe pas àl’heure actuelle de référentiel national de typologies «ethno-raciales». Il n’existe donc pas d’indicateurs «ethno-raciaux» diffusés par la statistique publique qui pourraient servir aux employeurs de base de comparaison fiable (indicateurs nationaux ou par bassin d’emploi).

Quelles données utiliser pour mesurer la diversité des origines sur les lieux de travail ?

Seules les données pertinentes par rapport aux objectifs de l’étude sur la diversité peuvent être utilisées. Le responsable de l’étude doit être en mesure de justifier leur recueil et l’usage qui en est fait.

Peuvent être recueillies et traitées dans ce cadre le nom du candidat àl’emploi ou de l’employé, son prénom, sa nationalité, sa nationalité d’origine le cas échéant, son lieu de naissance, la nationalité ou le lieu de naissance de ses parents, son adresse.

Peut-on utiliser les fichiers de gestion du personnel existants pour mesurer la diversité ?

L’utilisation des données enregistrées dans les fichiers de gestion des ressources humaines existants ne pose pas de difficulté de principe au regard de la loi « informatique et libertés ».

L’utilisation de ces données doit toutefois être pertinente par rapport àl’objectif du programme de lutte contre les discriminations, les employés concernés doivent être parfaitement informés des traitements opérés sur les données les concernant (cf. question 10), ces traitements doivent être confidentiels, les statistiques produites ne doivent pas concerner de groupes de moins de dix personnes afin de garantir leur anonymat, et les fichiers de données individuelles constitués pour la réalisation de l’étude (échantillons, réponses) doivent être détruits àl’issue de la production des résultats statistiques.

Peut-on compléter les fichiers de gestion du personnel avec des données exclusivement destinées àla mesure de la diversité ?

L’employeur public ou privé doit renoncer àenregistrer dans ses fichiers de ressources humaines des données faisant apparaître les origines raciales ou ethniques des personnes compte tenu de la sensibilité de ces données et de l’absence de référentiel « ethno-racial » reconnu en France (cf. question 3).

L’enregistrement de la nationalité d’origine d’un employé ou d’un candidat àun emploi, de la nationalité ou du lieu de naissance de ses parents doit également être exclu.

Comment garantir la fiabilité de l’étude ?

Une réflexion préalable devrait être conduite dans l’entreprise ou l’administration, en concertation avec les instances représentatives du personnel, pour clarifier les objectifs de la politique de diversité. En ce sens, les articles L.122-45 du code du travail et 225-1 du code pénal peuvent aider àdéfinir la variété des indicateurs àmettre en œuvre (sexe, âge, origine, handicap…).

Les résultats de l’étude devraient s’appuyer, autant que possible, sur le croisement de ces différents indicateurs et non sur l’analyse du seul indicateur relatif àl’origine des personnes.

Comment garantir l’anonymat des réponses àun questionnaire ?
L’anonymat d’un questionnaire est garanti àla fois par l’absence de données directement nominatives (nom, prénom) et par l’absence de données permettant d’identifier indirectement la personne qui y répond (via un numéro, la désignation d’un poste particulier ou par recoupement d’informations).

Si le questionnaire comporte des données permettant l’identification indirecte de la personne interrogée (en particulier, par le descriptif de fonctions précises) sans intention d’identifier cette personne, seules les personnes spécialement chargées de l’étude doivent accéder au contenu des questionnaires individuels. Les statistiques produites ne doivent pas concerner de groupes de moins de dix personnes afin de garantir leur anonymat. Les questionnaires individuels doivent être détruits àl’issue de la phase d’exploitation des réponses.

Dans quel cas prévoir un questionnaire identifiant ?

Les questionnaires peuvent contenir des données d’identification (comme un numéro) lorsque l’objet de l’étude nécessite le suivi des réponses données par une même personne àdes moments différents (« suivi de trajectoires individuelles »).

Le responsable de l’étude doit être en mesure de justifier la nécessité d’un tel suivi et de préciser les mesures envisagées pour assurer la confidentialité des données individuelles recueillies.

Comment informer les personnes concernées par la mesure de la diversité ?

L’employeur qui envisage de mettre en place un outil de mesure de la diversité soumis àla loi « informatique et libertés » (cf. question 2) doit informer les employés ou les candidats àun emploi concernés de l’existence et du responsable de cet outil, de ses objectifs, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences éventuelles àleur égard d’un défaut de réponse, des destinataires des données, et de leur droit d’opposition, d’accès et de rectification des données les concernant.
Les instances représentatives du personnel doivent également être informées en amont de la mise en place de ces outils.

Quelles garanties prévoir pour le « CV anonyme » ?

L’employeur doit veiller àla mise en œuvre d’une procédure d’anonymisation reposant sur l’effacement, non seulement de l’identité du candidat àun emploi, mais également de son adresse, de ses coordonnées téléphoniques et électroniques, de sa photographie, et de toute autre donnée permettant son identification.

Cette procédure doit être conduite par une entité dédiée, qui ne se confond pas avec le service chargé de convoquer les candidats pour un entretien d’embauche. Seule cette entité doit disposer de la table de correspondance entre l’identifiant porté sur le CV anonymisé et le nom du candidat.

Quelles formalités déclaratives faut-il accomplir auprès de la CNIL ?
Une déclaration normale doit être adressée àla CNIL en cas de traitement informatisé de données permettant l’identification, même simplement momentanée, des personnes concernées par l’étude sur la diversité