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France : Voile en entreprise : non, la justice ne confirme pas « le droit de le porter  » !

mardi 23 avril 2019, par siawi3

Source : https://www.ufal.org/laicite/voile-en-entreprise-non-la-justice-ne-confirme-pas-le-droit-de-le-porter/?utm_source=mailup&utm_medium=courriel&utm_campaign=flash

Voile en entreprise : non, la justice ne confirme pas « le droit de le porter  » !

By Charles Arambourou

19 avril 2019

La Cour d’appel de Versailles vient, par arrêt du 18 avril 2019, de condamner la société Micropole SA pour avoir licencié en 2008 une salariée refusant d’ôter son voile àla demande d’un client chez lequel elle intervenait. Cette décision inévitable ne fait que se conformer àun arrêt de la Cour de cassation déjàrendu dans la même affaire. Mais elle ne constitue en aucun cas une autorisation de porter le voile en entreprise, contrairement àce que certains ont hâtivement conclu !

La salariée licenciée, Mme Asma Bougnaoui, avait été déboutée en première instance puis en appel (en 2013). Elle s’est pourvue en cassation : la Cour de cassation a alors saisi la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) d’une question préjudicielle. La CJUE a répondu le 14 mars 2017 qu’au vu des circonstances de l’espèce, le licenciement était discriminatoire. Les lecteurs d’UFAL-Flash ont été informés en détail dès le 20 mars 2017 du raisonnement suivi par la juridiction communautaire. Notre analyse reste actuelle.

Conformément aux principes dégagés par la CJUE, la Cour de cassation avait annulé, le 22 novembre 2017, l’arrêt d’appel confirmant le licenciement de Mme Bougnaoui. L’arrêt de renvoi de la Cour d’appel de Versailles ne fait donc qu’appliquer, un an après, des règles déjàconnues. Quelles sont ces règles ?

Voici ce qu’en disait la Cour de cassation : « l’employeur (…) peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service (…) une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients (…)  » C’est donc une autorisation d’interdiction du voile : exactement le contraire de ce que certains ont cru devoir lire ! Evidemment, sous conditions : celle du règlement intérieur n’étant pas réalisée dans l’affaire Micropole, le licenciement était dépourvue de « cause réelle et sérieuse  ».

Deuxième condition non remplie par Micropole SA :  » (…) en présence du refus d’une salariée(1) de se conformer àune telle clause (…) auprès des clients de l’entreprise, il appartient àl’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes àl’entreprise et sans que celle-ci ait àsubir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer àla salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder àson licenciement.« Or cette application du principe de proportionnalité, inspirée d’ailleurs de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme(2) n’avait pas été mise en oeuvre en l’espèce.

La Cour de cassation expliquait en novembre 2017 avoir retenu une solution analogue àcelle de l’affaire Baby-Loup, dans laquelle elle avait jugé que la clause de neutralité exigée par le règlement intérieur de la crèche était justifiée par le fait que tous ses salariés étaient en contact avec les enfants et leurs familles. C’est peut-être ce qui peut inquiéter rétrospectivement, puisque le Comité des droits de l’Homme de l’ONU, comme nous l’avons également analysé le 30 aoà»t 2018, a contesté cette jurisprudence, et que le Premier président de la Cour a annoncé qu’il fallait en tirer des conclusions sur les motivations àvenir de la juridiction suprême…

Enfin, notons que les références parfois faites àl’art. L. 1321-1-2-1 du code du travail français (art. 2 de la loi El Khomri du 8 aoà»t 2016), qui permettent l’introduction d’une clause de neutralité dans un règlement intérieur d’entreprise, sont infondées : l’espèce Micropole est en effet antérieure àcette loi nouvelle. Nous avons par ailleurs relevé, dans notre article précité du 20 mars 2017, la faiblesse de cette disposition, dont àce jour ni la constitutionnalité ni la conventionnalité n’ont été confirmées. Aucune des motivations retenues par l’art. nouveau en question ne figure dans la décision de la CJUE…

Il reste que la montée de « l’expression du fait religieux  » (en réalité des revendications d’affichage de l’islamisme politique) dans l’entreprise privée est avérée, et préoccupante. Le rapport Randstadt l’a clairement mesurée de 2016 à2018. Malheureusement, la tendance des juridictions internationales (dont les décisions s’imposent àla France en vertu des traités qu’elle a signés) est, sous l’influence àla fois du droit anglo-saxon et de la pression islamiste, àprivilégier la liberté de religion de l’individu au détriment de toute autre liberté, y compris celle de gérer une association ou une entreprise conformément àson objet et sans introduire de tension extra-professionnelles entre les salariés. On lira donc avec intérêt les motivations de la décision de la cour d’appel de Versailles, sans perdre de vue le cadre précisé par la CJUE.

Notes :
1. On remarquera l’emploi du féminin, qui sonne un rien discriminatoire…
2. CEDH, Eweida et autres c. Royaume Uni, 24 janvier 2013 : il faut faire la « balance  » entre l’intérêt de l’entreprise et les droits du salarié.